今年高溫津貼將從6月1日起正式發(fā)放。根據《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》規定，6月至10月期間，勞動(dòng)者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），用人單位應當按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數額。

　　根據規定，廣東高溫津貼標準為每人每月150元；對因事假、工傷等因素導致不能正常出勤的，可按天數折算高溫津貼，每人每天6.9元。高溫天氣期間，用人單位應當向從事露天工作和室內高溫工作的勞動(dòng)者免費提供符合食品安全標準的清涼飲料。需要注意的是，用人單位提供的清涼飲料不能充抵高溫津貼。

　　津貼發(fā)放由用人單位舉證

　　《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》明確，對于從事高溫作業(yè)的勞動(dòng)者，高溫津貼是對高溫環(huán)境下工作的勞動(dòng)者特殊勞動(dòng)消耗的補償，用人單位應當按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，但勞動(dòng)者因事假、曠工、休假等未提供勞動(dòng)的，可按勞動(dòng)者當月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)的天數折算高溫津貼，這為用人單位特殊情況下如何發(fā)放高溫津貼提供了依據。

　　若用人單位臨時(shí)安排勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)、非全日制用工以及實(shí)行特殊工時(shí)的高溫津貼又該如何發(fā)放？“用人單位當月臨時(shí)安排勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的，應當按其當月從事高溫作業(yè)的天數以及政府有關(guān)部門(mén)規定的標準折算發(fā)放高溫津貼；安排非全日制勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的，按從事高溫作業(yè)的天數折算高溫津貼?！笔∪松鐝d負責人介紹，對實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計算工時(shí)工作制這兩種特殊工時(shí)的高溫作業(yè)人員，則要按月發(fā)放全額高溫津貼。

　　據悉，用人單位按月發(fā)放高溫津貼，須在工資清單中列明具體項目及數額，并應保存高溫津貼的發(fā)放記錄至少二年。勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由用人單位承擔舉證責任。

　　不發(fā)高溫津貼最高罰1萬(wàn)元

　　按照規定，正常工作時(shí)間工資及最低工資標準不包含高溫津貼，用人單位不得因發(fā)放高溫津貼而降低勞動(dòng)者工資。需發(fā)放高溫津貼但用人單位沒(méi)有發(fā)放的，勞動(dòng)者可以向用工所在地縣級以上人力資源社會(huì )保障主管部門(mén)投訴，相關(guān)單位將面臨《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》所規定的處罰，即由縣級以上人力資源社會(huì )保障主管部門(mén)責令其限期改正，給予補發(fā)，逾期未改正的，處2000元以上10000元以下罰款。對高溫津貼發(fā)放雙方存在勞動(dòng)爭議的，也可以通過(guò)勞動(dòng)爭議處理程序解決。

　　省人社廳提醒，高溫天氣將至，用人單位需按照高溫津貼的標準和發(fā)放辦法，及時(shí)做好發(fā)放高溫津貼等工作準備，加強高溫天氣勞動(dòng)保護。

　　關(guān)于工資和假期，這些你該知道

　　規定情況下企業(yè)可代扣工資

　　落實(shí)工資支付的規定，首先要落實(shí)最低工資標準，保障勞動(dòng)者的基本生活。

　　所謂最低工資標準，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。其中，月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。

　　而在某些情況下，用人單位可以代扣職工工資，比如代繳應由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅，代繳應由勞動(dòng)者個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用，法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費，以及法律、法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用。

　　年假最長(cháng)可休15天

　　根據規定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續工作1年以上，可享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　法律要求用人單位應當保證職工享受休帶薪年假的權利，但工齡不同，職工年休假的具體天數也有不同?！澳晷菁偬鞌蹈鶕毠だ塾嫻ぷ鲿r(shí)間確定?！笔∪松鐝d負責人介紹，職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

　　需要注意的是，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務(wù)院規定視同工作期間，應當計為累計工作時(shí)間。

　　此外，職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；或者請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；又或者累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請病假累計2個(gè)月以上的；或累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請病假累計3個(gè)月以上的；或累計工作滿(mǎn)20年以上的職工，請病假累計4個(gè)月以上的，只要有上述任一情形，都不能享受當年的年休假。

　　如何簽訂勞動(dòng)合同？

　　簽訂勞動(dòng)合同的第一步，用人單位和勞動(dòng)者可以商量是否設試用期。需要注意的是，試用期限是根據勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短來(lái)約定的，應包含在勞動(dòng)合同期限之內。勞動(dòng)合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。

　　根據《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。

　　此外，若勞動(dòng)關(guān)系一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利，以及違反法律、行政法規強制性規定的，勞動(dòng)合同即使簽訂也無(wú)效或者部分無(wú)效。

　　如何解除勞動(dòng)合同？

　　在哪些情況下，勞動(dòng)合同可以終止呢？省人社廳負責人告訴筆者，只要有以下任一種情形，勞動(dòng)合同即可終止，包括：固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同在任務(wù)完成時(shí)；勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇，或者達到法定退休年齡的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散；以及法律、行政法規規定的其他情形。

　　而對于患病或者非因工負傷且在法定醫療期內的，或女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的，或在本單位連續工作滿(mǎn)15年且距法定退休年齡不足5年的等情形，在其無(wú)過(guò)錯時(shí)，即使勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位也不得與勞動(dòng)者即時(shí)終止勞動(dòng)合同。

　　與此同時(shí)，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的，用人單位也不得與其即時(shí)終止勞動(dòng)合同，而待職業(yè)健康檢查或者診斷結束沒(méi)有因患職業(yè)病而喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位則可以終止勞動(dòng)合同。

　　“但若勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件；或嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職、營(yíng)私舞弊且給用人單位造成重大損害；或同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效，或被依法追究刑事責任的，只要有上述任一種情形，用人單位都可以解除勞動(dòng)合同?！笔∪松鐝d負責人稱(chēng)。

　　上述負責人表示，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，也可以解除勞動(dòng)合同：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　那在什么情況下，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同？據介紹，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。此外，用人單位只要有下列情形之一，勞動(dòng)者也可以立即解除勞動(dòng)合同，包括：未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益；因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利，以及勞動(dòng)合同內容違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形等。

　　經(jīng)濟補償怎么拿？

　　用人單位若要裁員，又該遵守什么程序？根據《勞動(dòng)合同法》，依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整，或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，或企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的，以及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位都可以裁員，但應提前30日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)后，裁員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，才可以裁員。

　　解除或者終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者如何獲得經(jīng)濟補償？省人社廳負責人表示，解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資作為經(jīng)濟補償。

　　“經(jīng)濟補償金按勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資收入計算?！鄙鲜鲐撠熑吮硎?，經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入?！皠趧?dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資?！?/p>

　　觀(guān)察

　　構建和諧勞動(dòng)關(guān)系事關(guān)發(fā)展大局

　　勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下最基本、最重要的社會(huì )關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟發(fā)展與社會(huì )和諧。當前，我國正處于經(jīng)濟社會(huì )轉型期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來(lái)越多元化，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系任重而道遠。

　　在新常態(tài)下，努力構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是保障和改善民生的重要內容，也是經(jīng)濟持續健康發(fā)展的重要保證。為此，廣東必須加強調整勞動(dòng)關(guān)系的機制和能力建設，實(shí)現勞動(dòng)用工更加規范，職工工資合理增長(cháng)，勞動(dòng)條件不斷改善，社會(huì )保險全面覆蓋，人文關(guān)懷日益加強，有效預防和化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾，建立規范有序、公正合理、互利共贏(yíng)、和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。

　　構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，要堅持以人為本，把解決廣大職工最關(guān)心、最直接、最現實(shí)的利益問(wèn)題，作為根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。同時(shí)，要堅持依法構建，將勞動(dòng)關(guān)系的建立、運行、監督、調處的全過(guò)程納入法制化軌道，發(fā)揮法治在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的引領(lǐng)和規范作用。此外，要健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調機制，完善并全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，健全協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系三方機制。

　　總之，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣東進(jìn)一步深化改革，加快發(fā)展，保持穩定，是當前和今后一個(gè)時(shí)期必須認真抓好的一項緊迫而重要的任務(wù)。

　　鏈接

　　“高溫”政策知多D

　　問(wèn)：什么是高溫作業(yè)？

　　答：勞動(dòng)者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場(chǎng)所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的統稱(chēng)為高溫作業(yè)。

　　問(wèn)：廣東高溫津貼政策適用范圍？

　　答：每年6月至10月期間，廣東行政區域內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織以及民辦非企業(yè)單位等組織安排勞動(dòng)者工作以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體安排與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者工作的高溫津貼發(fā)放適用廣東省高溫津貼政策。

　　問(wèn)：廣東高溫津貼的標準是多少？

　　答：目前，廣東高溫津貼標準為每人每月150元。如需按天數折算高溫津貼的，每人每天6.9元。

　　問(wèn)：高溫津貼標準是否一成不變？

　　答：高溫津貼的標準根據經(jīng)濟發(fā)展水平、職工平均工資、消費物價(jià)指數等因素確定，并非一成不變的，省人力資源和社會(huì )保障部門(mén)可會(huì )同有關(guān)部門(mén)根據上述因素進(jìn)行調整。

　　問(wèn)：高溫津貼與工資有啥關(guān)系？

　　答：正常工作時(shí)間工資及最低工資標準不包含高溫津貼，用人單位不得因發(fā)放高溫津貼而降低勞動(dòng)者工資。發(fā)放高溫津貼所需費用在企業(yè)成本費用中列支，稅前扣除按現行企業(yè)所得稅法有關(guān)規定執行。

　　問(wèn)：用人單位在哪些情形下可按勞動(dòng)者當月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)的天數折算高溫津貼？

　　答：《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》規定，從事高溫作業(yè)的勞動(dòng)者因下列情形之一未能正常出勤的，用人單位可按勞動(dòng)者當月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)的天數折算高溫津貼：（一）因事假、曠工未提供勞動(dòng)的；（二）在醫療期、因工傷需要暫停工作接受工傷醫療期間、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等未提供勞動(dòng)的；（三）勞動(dòng)者其他個(gè)人原因未出勤從事高溫作業(yè)的情形。

　　問(wèn)：用人單位在發(fā)放高溫津貼方面承擔哪些責任？

　　答：用人單位應當如實(shí)記錄勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)情況及高溫津貼發(fā)放情況，并至少保存二年。勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由用人單位承擔舉證責任。

　　問(wèn)：用人單位因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間而扣除或者降低勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)者如何維權？

　　答：用人單位在高溫天氣期間，應當合理安排勞動(dòng)者工作時(shí)間，減輕工作強度，采取有效措施保障勞動(dòng)者的身體健康和生命安全，同時(shí)應按照國家規定和勞動(dòng)合同約定，按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資，不得因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間而扣除或者降低勞動(dòng)者工資。用人單位無(wú)故拖欠或者克扣勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)者可以向用工所在地縣級以上人力資源社會(huì )保障主管部門(mén)投訴，以維護自己的合法權益。

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